노동자문
실제 근로시간을 산정함이 없이, 시간외근무수당을 지급받고 있는데 턱없이 모자란 금원이라고 생각됩니다. 어떻게 해야 하나요?
구체적인 근로시간을 산정하지 않고, 포괄임금제 형태로 임금을 지급받고 있는데, 시간외근무수당이 근기법상의 조문 등으로 볼때 부족하다고 생각됩니다. 부족한 금원을 더 지급받을 수 있을까요? 포괄임금계약을 체결할 수 있는지와 포괄임금계약에 의해 지급된 수당이 근기법상의 법정수당에 미달하는 경우 판례는 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결시 임금, 근로시간 기타 근로조건을 명시하여야 하고 동법 제56조에 따라 연장근로와 야간근로, 휴일근로에 대하여 가산 임금을 지급하여야 한다. 따라서 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 법정수당을 산정하여 임금을 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙은 근로시간 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로와 같이 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 하는 등의 이른바 포괄임금제에 의한 계약을 체결하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 특별한 사정이 없는 한 근로시간에 따른 임금지급 원칙이 적용되어야 할 것이므로 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄임금제 방식의 계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 한편 근로기준법은 이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 하고 있으므로 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 계약한 경우 그 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 임금지급계약 부분은 무효라 할 것이고, 사용자는 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다고 판시합니다. 즉 포괄임금제 계약은 불가한 것은 아니나, 적어도 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우에는 그에 해당하는 지급계약 부분은 무효라고 보아야 할 것입니다. 포괄임금제와 관련하여 분쟁이 생겼다면 법무법인 오현의 조력을 받아보시기 권합니다. 법무법인 오현 노동전문센터는 다년간의 경험을 바탕으로 축적된 노하우를 통해 의뢰인에게 최상의 법률 서비스를 제공하고 있습니다. 언제든 방문 및 전화상담 주시기 바랍니다. 감사합니다.
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퇴직금의 기준이 되는 평균임금 산정 과정에서 분쟁이 발생하였습니다.
평균임금은 퇴직금의 산정기초가 되는데, 회사가 성과금, 중식대, 가족수당 등을 제하고 평균임금을 산정하였습니다. 해당 부분이 포함되어 퇴직금을 산정하여야 하지 않나요? 평균임금으로 산정되는 수당의 범위 판례는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가근로의 대상으로 근로자에게 지급하는일체의 금품으로서, 근로자에게계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다. 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나//그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면,이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다고 판시합니다. 퇴직금과 관련하여 분쟁이 생겼다면 법무법인 오현의 조력을 받아보시기 권합니다. 법무법인 오현 노동전문센터는 다년간의 경험을 바탕으로 축적된 노하우를 통해 의뢰인에게 최상의 법률 서비스를 제공하고 있습니다. 언제든 방문 및 전화상담 주시기 바랍니다. 감사합니다.
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회사비용으로 연수를 다녀왔는데, 약정한 근로기간을 채우지 못하고 퇴사하게 되었습니다. 연수비용을 반납해야 하나요?
회사의 비용으로 기술연수를 다녀왔고, 10년간 근무약정을 하였는데, 기간을 채우지 못하고 퇴사하게 되었습니다. 연수비용을 반납해야 하나요?연수비반환약정의 효과판례는 근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우,그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조(구 근로기준법 제27조)에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또,그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도 역시 그 효력을 인정할 수 없다.다만, 그약정(이른바 연수비반환약정)이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는,그러한 약정의 필요성이 인정된다. 이때 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도(연수비반환약정이 위약예정에 해당하는 경우)가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면,그러한 약정까지 근로기준법 제20조에 반하는 것은 아니다라고 판단합니다. 즉 구체적인 상황에 따라 인정될 수도 있고, 인정되지 않을 수도 있습니다.퇴사시 비용 반환 약정과 관련하여 분쟁이 생겼다면 법무법인 오현의 조력을 받아보시기 권합니다. 법무법인 오현 노동전문센터는 다년간의 경험을 바탕으로 축적된 노하우를 통해 의뢰인에게 최상의 법률 서비스를 제공하고 있습니다. 언제든 방문 및 전화상담 주시기 바랍니다. 감사합니다.
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쟁의행위는 형사적으로 문제될 소지가 있는데, 어떠한 요건을 갖추어야 하나요?
쟁의행위는 형사적으로 문제될 소지가 있는데, 어떠한 요건하에 진행되어야 처벌받지 않을 수 있나요?쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위한 요건노조법 제4조에 의하면 “형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다”고 하여 형사면책을 규정되어 있습니다.판례는 그 구체적인 요건으로서 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당한 행위가 되기 위하여는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 않아야 한다고 판시합니다.쟁의행위로 인하여 형사적 분쟁이 발생되었다면, 법무법인 오현의 조력을 받아보시기 권합니다. 법무법인 오현 노동전문센터는 다년간의 경험을 바탕으로 축적된 노하우를 통해 의뢰인에게 최상의 법률 서비스를 제공하고 있습니다. 언제든 방문 및 전화상담 주시기 바랍니다. 감사합니다.
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출입국관리법상 취업자격이 없는 외국인 근로자가 노조법상의 근로자에 해당하나요?
출입국관리법상 취업자격이 없는 외국인 근로자를 주된 조합원으로 하고 있는 노동조합이 노조설립 신고를 하였는데, 노조설립 신고가 가능한가요? 출입국관리법상 취업자격 없는 외국인 근로자의 근로자성 판례는 출입국관리법에서 외국인고용제한규정을 두고 있는 것은 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다고 판시합니다. 즉, 노조법상의 근로자성이 인정되는 한, 그러한 근로자가 외국인인지 여부나 취업자격의 유무에 따라 노조법상 근로자의 범위에 포함되지 않는다고 볼 수 없다는 것입니다.노조법상 근로자의 대상과 관련하여 분쟁이 생겼다면 법무법인 오현의 조력을 받아보시기 권합니다. 법무법인 오현 노동전문센터는 다년간의 경험을 바탕으로 축적된 노하우를 통해 의뢰인에게 최상의 법률 서비스를 제공하고 있습니다. 언제든 방문 및 전화상담 주시기 바랍니다. 감사합니다.
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근로자의 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙은 무효인데, 해당 변경 이후에 입사한 근로자는 변경된 취업규칙이 적용되나요?
근로자의 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙은 무효라고 알고 있는데, 취업규칙이 변경된 이후에 입사한 근로자에게 변경된 취업규칙이 적용되나요? 취업규칙 동의절차 위반의 효과 판례는 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나,다만근로기준법 제94조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약이 따른다.이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 근로자의 동의없이 불리한 취업규칙이 변경된 경우,기득이익 침해되는 기존의 근로자에 대해서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어종전 취업규칙의 효력이 그대로유지되지만,그변경 후에변경된 취업규칙에 따른 근로조건을수용하고근로관계를 갖게 된 근로자에 대서는 당연히변경된 취업규칙이 적용된다. 이 경우 취업 규칙이 병존하는 것으로 보이지만,현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은변경된 취업규칙이고,다만기존 근로자에 대한 관계에서 기득이익 침해로 그효력이 미치지 않는 범위 내에서종전 취업규칙이 적용될 뿐이다 라고 판시합니다. 취업규칙의 적용 대상과 관련하여 분쟁이 생겼다면 법무법인 오현의 조력을 받아보시기 권합니다. 법무법인 오현 노동전문센터는 다년간의 경험을 바탕으로 축적된 노하우를 통해 의뢰인에게 최상의 법률 서비스를 제공하고 있습니다. 언제든 방문 및 전화상담 주시기 바랍니다. 감사합니다.
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